Ключові винос
- Половина жінок-працівниць покинуть свою технічну роботу до 35 років, встановлено дослідження.
- Основна причина, через яку молоді жінки залишають технологічні роботи, – це неінклюзивна культура компанії.
- Експерти зазначають, що компанії повинні надавати кращі зразки для наслідування та більше гнучкості.
Лоуренс Даттон / Getty Images
Компанії повинні зробити більше, щоб утримати жінок на технічних робочих місцях, оскільки половина жінок, які виїжджають на виїзд, виїжджають до 35 років. Основна причина, через яку молоді жінки виходять із технологій, – це неінклюзивна культура компанії, згідно з повідомленням консалтингової фірми Accenture та некомерційної організації Girls Who Code. Втрата жінок ускладнює зусилля щодо диверсифікації галузі, яка вже в основному є білою та чоловічою. Щоб утримати жінок, компаніям слід розпочати широкі ініціативи, які включають заохочення батьківських відпусток, забезпечення наставників та фінансування мереж співробітників та ресурсів, зазначається у звіті. «Коли ви потрапляєте під це, найбільшим фактором для жінок, які залишають технології, є запитання, чи це місце, де я підходжу», – сказала Глорія Семюелс, старший керуючий директор Accenture, в телефонному інтерв’ю. «Це місце, де можна збалансувати моє життя? Хто мене цінує? Це місце, де я можу зайнятися цілим своїм життям?»
Змістовий покажчик
Різні перспективи
Виправити проблеми, через які жінки від’їжджають, буде важко, якщо люди не зможуть домовитись про причину; існує розрив між тим, як компанії та їх працівники бачать ситуацію з жінками, зазначається у звіті. Сорок п’ять відсотків респондентів з людських ресурсів (HR) сказали, що «жінкам легко розвиватися в техніці». Для жінок цей відсоток становить 21, а для кольорових жінок він падає до 8 відсотків. Менше половини керівників відділу кадрів (38%) вважають, що побудова більш інклюзивної культури є ефективним способом утримання та просування жінок. «Коли ви потрапляєте під це, найбільшим фактором для жінок, які залишають технології, є запитання, чи це місце, де я підходжу». Виховання дітей є основною причиною того, що жінки залишають технологічні ролі, сказав Самуельс, додавши: «Це не просто відпустка по вагітності та пологах. Це визнання, і особливо під час COVID зараз, як люди намагаються збалансувати домашнє навчання та робочі обов’язки, і робота двох батьків сім’ї «. Для працюючих матерів сприяння гнучкості в компаніях є дуже важливим, – сказала Джеральдіна Тебуль, глобальний маркетинг у технологічній компанії Signavio, в електронному інтерв’ю. «Організації повинні переконатися, що це відповідає менталітету компанії, щоб сприяти рівності, гнучкості для жінок, а також щоб жінкам було зручно говорити», – сказала Тебуль.
Незважаючи на прогрес у досягненні гендерної рівності протягом десятиліть, жінки все ще справляються з більшим навантаженням, ніж чоловіки, у співвідношенні роботи та сім’ї, заявила в інтерв’ю електронною поштою Шеллі Гретлен, віце-президент з питань брендів та комунікацій, глобальний маркетинг у технологічній компанії NI. «Вони часто зменшують свій робочий час, часто за рахунок своєї кар’єри», – сказав Гретлен. «Цей контраст став ще більш яскравим під час глобальної пандемії, коли жінкам тепер доручено жонглювати величезним тягарем віртуальної школи, одночасно визначаючи новий шлях роботи вдома».
Збіг з наставниками
Однією з причин, чому багато жінок відмовляються від технічної робочої сили, є те, що вони не можуть знайти взірців для наслідування, зазначають спостерігачі. Візьмемо Д’вору Грізер, генерального директора KISSPatent, яка каже, що заснувала свою першу компанію у віці 32 років, оскільки вважала, що у неї немає альтернативи. «Я не бачила шляху в організації, де жодна жінка не піднялася по кар’єрних сходах», – сказала вона в електронному інтерв’ю. Наявність наставника може суттєво вплинути на успіх жінок у технологіях. Зіставлення молодих співробітників із «жінками, які пішли до вас і досягли успіху, жінками, які пішли до вас і спотикалися, і жінками, які ще не здобули першого підвищення, все забезпечить вам міцну основу для процвітання та перспектив (також мудрість) до зростання «, – говорить Гретлен.
Марія Йовович / Getty Images
І хоча розбіжності в оплаті праці звужуються, вони все ще є чинником утримання жінок. Ролі технічних працівників вищі за середній рівень на кожному рівні освіти; Середній заробіток становить 82 тис. доларів проти 47 тис. доларів за всіма ролями, згідно з дослідженням Accenture. І гендерний розрив у заробітній платі нижчий у технічних ролях. Жінки в обчислювальній техніці заробляють 87% від того, що заробляють чоловіки, проти 80% за всіма ролями. Однак лише 45% усіх жінок-технологів вірять, що їм платять однаково, як і чоловікам; це знижується до 32% для тих, хто відмовився від технологій. «Утримуйте жінок, використовуючи зовнішню фірму, якщо потрібно, проводячи аудит культури вашої компанії та оплачуючи власний капітал», – сказала в інтерв’ю електронною поштою Малайка Пакіот, директор продукту K4Connect. «Слухайте і дійте відповідно до почутого. Часто жінки скажуть вам, які саме їх потреби».
Безпечне, різноманітне середовище
Створення приємного середовища настільки ж важливе, як рівність зарплат, стверджують спостерігачі. «Компанії також повинні задавати тон і чітко давати зрозуміти, що бізнес, в якому домінують чоловіки, поганий для бізнесу», – заявив в електронному інтерв’ю співзасновник IoTeX Цзін Сун. «Сексизм не є політичним питанням. Натомість вся організація повинна розглядати сприяння жінкам як фундаментальне значення для успіху компанії». Сприяння різноманітності також є частиною рішення, сказав Грізер. «Технологічним компаніям потрібно набрати більше жінок, особливо кольорових, і забезпечити чіткі кар’єрні шляхи, щоб вони могли побачити, що у них буде майбутнє, щоб процвітати. Якщо люди вище – білі чоловіки, то їхня мережа також, ймовірно, буде білими чоловіками [who] схильні до найму в своїх мережах. «» Утримуйте жінок, використовуючи зовнішню фірму, якщо потрібно, проводячи аудит культури вашої компанії та сплачуючи власний капітал. «Компанії також повинні взаємодіяти з громадами для спілкування з жінками,» Розширте можливості. і винагородити жінок-лідерів за те, що вони є членами спільноти, сидять у дошках для некомерційних організацій STEM, навчають молодих жінок для подолання труднощів, з якими вони стикаються, і по-справжньому додають цінності майбутнім поколінням жінок у галузі техніки. «Але всі ці зусилля будуть марними, якщо достатньо жінки не займаються в першу чергу технічними роботами. Частка жінок, що займаються технологіями, зменшилася за останні 30 років. Щоб подолати цей розрив, компаніям потрібно активно набирати жінок, сказав Пакіот. «Сказала вона.» Наполягайте на різноманітних кандидатах від рекрутингових фірм. Зверніться до організацій, які проводять набір жінок для набору. Не покладайтесь лише на рекомендації від вашої переважно чоловічої бази працівників «.
Даніель Тардіф / Getty Images
Однією з недавніх моделей найму на позитивні дії стала програма випробувань в Ейндговенському технологічному університеті, де вакансії були доступні лише жінкам протягом перших шести місяців. «Лише якщо жінки не могли виконувати ролі в той час, чоловіки могли подавати заявки», – зазначив Грізер. «Це змусило лідерів шукати за межами своїх мереж, і, як не дивно, раптом вони змогли знайти жінок, які чудово підходили для цих ролей». Ставки з кожним днем зростають у жінок, які працюють у технічній робочій силі. Пандемія коронавірусу несе рівне навантаження на працюючих матерів. Наскільки добре компанії утримують своїх жінок-працівниць, це може стати ключовим фактором відновлення економіки країни.